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[코트라] [기고] 사례를 통해 본 외자기업의 노무관리 주의사항

[2019-11-21, 09:43:46]

 

 편집자 주
대부분 외자기업들은 《중화인민공화국 노동법》에 대한 이해 부족으로 제대로 준수하지 못하는 경우가 많다. 직원, 특히 고급관리인력 이직 문제가 발생하면 수동적인 편이다. 본문에 나오는 사례는 필자가 실제 수행한 것으로, 외자기업의 고급관리인력 노동법 준수 문제를 중점으로 다루고 있다.  

 

 □ 사례 개요

 

○ 2017년 7월 4일, ㅇㅇ노동자는 A사(외국계 투자기업)와 3년 만기 노동계약(2017년 6월 6일 ~ 2020년 6월 5일) 체결

 

○ 2018년 4월 5일, A사는 ‘노동자가 직무 수행능력이 부족해 노동계약을 계속 이행하지 못한다’는 이유로 노동 계약 해지 통보

 

○ 2018년 4월 6일, 노동자는 관할 노동인사쟁의중재위원회에 중재 신청 및 다음과 같은 사항 요청

1. A사는 재직 기간 동안 초과 근무 비용 지급

2. A사는 노동계약 불법 해제에 대한 보상 시행

3. A사는 연말 상여금 지급

 

* 노동자는 중재위원회에 A사가 노동자의 재직기간 근태 기록부를 제출하도록 할 것을 요청함. 이 외에도 노동계약서 및 해지 통지서, 이체 내역, 사회 보험 명세서, 급여명세서, A사와 영문으로 주고받은 이메일 및 위챗(메신저) 캡쳐본 등을 증거자료로 제출함.

 
□ 사례를 통해 본 외자기업의 노무관리 주의사항

 

○ 《노동법》 및 관련법규 준수 및 전문가 컨설팅 필요

- 중국의 현행 노동법 및 관련 법규를 보면 초과 근무 제도, 외국인 노동 관계 등 측면에 대한 상세한 규정이 부족하다. 따라서 외자 기업은 전문 변호사 도움을 통해 기업 제도를 수립하고 개선해 중국의 투자 운영을 더욱 발전시킬 수 있다.

 

○ 취업규칙 작성 및 직원 대상 공람 필요

- 직원수책(员工手册, 우리나라의 ‘취업규칙’에 해당)이 민주적 절차를 통해 작성되었는지 확인이 가능해야하며, 직원에게 입사 이후 즉시 전달해 숙지하도록 해야한다.

- 그러나 A사의 직원수책은 민주적 절차를 통해 작성되었는지 확인이 불가하며, 입사한 직원에게 제때 전달되지 않았다.

 

○ 업무 KPI 명확화 및 업적평가 계량화

- 직원과 채용 계약시, 업무 세부 설명 및 책임 명시로 향후 업적평가를 계량화해야 한다.

- 그러나 A사의 채용 계약서에는 고급관리인력의 업무 세부 설명이 부족해 정량적 업적평가가 불가능하다. 이 경우 ‘직무 수행능력 부족’의 이유로 해임할 수 있는지 여부의 문제 또한 발생한다.

 

○ 초과근무 승인 절차 수립 및 근태 기록제도 시행

- ‘신청→승인→초과근무→급여 지급/대체 휴가’ 등 명확한 초과근무 승인 절차를 수립해야 한다.

- 그러나 A사는 타인의 감독 없이 직원이 직접 퇴근 시간을 기재하는 방식으로 기록해오고 있어 초과근무하는 직원들의 정확한 근태를 파악할 수 없다.

- 전자기기를 설치할 수 있는 여건이 아닌 외자기업들은 인력자원 부서 직원을 배치해 직원들의 출퇴근 시간 기재 시 확인 서명을 하는 방식으로 근태를 정확히 관리할 수 있다.

 

○ 가급적 중국어를 통한 업무지시(서면, 이메일)

- 중국어 외 기타 외국어로 기록된 문서는 중재위원들이 상세히 읽지 않는 경우가 많아 실질적인 증거자료로 사용되기 어려울 수 있다. 이 점을 감안해 외자기업은 서면상의 업무지시 및 직원과 이메일 교류 시 가급적 중국어 사용을 권장한다.

- 외국어 사용시에도 중국어와 병기해야 분쟁이 발생했을 때 비용을 절감하고 효율성을 높일 수 있다. 외국어 문서는 가급적 전문기관의 번역을 거치도록 한다.


니타오(倪涛) 변호사, 량펑(良朋)법률사무소


※ 이 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다. 

 

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