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경제보상금 중간정산 가능한가?

Q내년부터 계약만기 직원에 대해 만약 노동계약을 갱신하지 않을 경우 경제보상금을 지급해야 하는데, 이를 미리 지급할 수 있나? 노동계약이 3년일 경우, 매년 말에 미리 1개월치씩 당겨서 지불한다면 나중에 3년치인 3개월분을 한꺼번에 줄 필요가 없을 것 같다. 이렇게 해도 괜찮은지?

A그렇게 하면 리스크가 높다. 일단 나중에 분규가 발생할 경우 법원은 기존에 지불한 보상금을 무효라고 판정내일 가능성이 있다. 기업은 보상금을 재무지출 예산으로 처리(주: 퇴직금 적립으로 회계처리. 단 세무상 비용, 즉 손금처리는 불허됨)해야 하며, 안전한 방법은 노동계약 종료 시점까지 기다려서 일시불로 보상금을 지급하는 것이라 할 수 있다.

Q만약에 올해 안에 어떤 직원을 강제퇴직 처리하려고 한다면 올해 12월 이전에 권고퇴사 처리하면 경제보상금(월급 1개월분)만 주는지 아니면, 경제배상금(경제보상금×2)을 더해서 3개월의 임금을 지급해야 되는지?

A배상금(경제보상금의 2배)은 신법에 신규도입된 것으로, 2008년 1월 이후에 회사측에서 강제퇴직 등 위법해고시 부과되므로 올해 말까지는 해당되지 않는다. 올해 말 전에 권고 퇴사 처리시는 계약만기 전이므로 이 직원의 합산한 근속연수에 해당하는 개월 수를 경제보상금으로 주어야 한다. 이 경우, 퇴직은 노동법 제 24조 '노동합동 당사자간 협의일치로 노동합동을 해제할 수 있다'는 법조항에 근거한 것으로, 노동자측이 먼저 제기하면 경제보상금 대상이 안되고 사용자측이 먼저 제기하면 경제보상금을 주어야 한다.

그러므로 상기조항에 근거하여 회사측의 경영상황을 이유로 사용자가 먼저 노동합동 해제를 제의하여, 노사간 상호합의하는 형태를 취하여 퇴직시키는 것이 바람직하다. 해당직원의 경우, 신노동계약법 시행을 앞두고 고의적으로 퇴직시킨다는 생각을 품고 반발할 가능성이 크므로 상대를 자극하지 않는 형태로 적절한 대응이 필요할 것 같다.

▷코트라 노동데스크